Ledelse

Årets toppleder og girlgeek

Toril Nag

Toril Nag er en av Norges første ledere med egen blogg. Fremoverlent nysgjerrighet preger intervjuet når årets toppleder deler sine tanker om fremtidens ledelse.

Hvem er Toril Nag?

Toril leder i dag området Telecom i Lyse energi. Lyse er et teknologi- og energikonsern på Vestlandet. Eier blant annet internettleverandøren Altibox, som er vi er Telenors viktigste utfordrer innen fast internett i Norge. Lyse bygger også fiber over hele landet, og har snart over 400 000 fiberkunder og er leverandører av internett, tv, telefoni, video on demand og ulike smarttjenester.

Toril har ansvar for vel over 700 ansatte og en omsetning på ca. 2,3 milliarder i 2014, og selv vært i Lyse i til sammen 10 år. Riktignok i to omganger,  fire år nå og seks år tidligere. Hun var faktisk med på å starte virksomheten i 2001. Når de startet Altibox og fiber virksomheten, drev Lyse fra før av bare med produksjon av kraft og forvaltning av strømnettet i Rogaland. Fibereventyret ble startet ved å legge fiber til privat hjem i 2002. Etter hvert var det flere andre som ville gjøre det samme, men ikke bygge opp tjenestedelen. Da ble konseptet med franchise-avtaler skapt, der andre bygde fiber og Altibox stod for tjenestene.

I Torils første runde var det franchisemodellen og Altibox merkevaren som ble bygget opp. Deretter gikk turen videre til Danske Bank, der hun var konserdirektør for Sør-Vestlandet. Etter dette har hun vært innom KPMG som partner, før hun gikk tilbake til Lyse i ny rolle med et bredere totalansvar for fiber og digitale tjenester. Nå er fokuset hennes vekst både i nye markedsområder og nye digitale produktområder, i tillegg til et klart fokus på lønnsomhet som helhet gjennom et forbedringsprogram.

Utdannelsen sin har Nag som sivilingeniør ved Universitet i Strathclyde i Storbritania innenfor Computer Science. Etter studiene begynte hun som programmerer og forsker i Sintef. Deretter gikk hun videre til Tandberg som prosjektleder, senere som avdelingsleder, og så markedsdirektør før hun flyttet til Stavanger. Etter dette har hun ledet ulike teknologivirksomheter.

Hva er det som interesserer deg ved teknologi?

Jeg tror at teknologi forandrer absolutt alle yrker. Det å jobbe i skjæringspunktet mellom teknologi, utvikling og brukere, det synes jeg er moro. Hvordan teknologi påvirker kunder og kunder påvirker innovasjon og teknologi. Det syns jeg er et veldig spennende skjæringspunkt.

Det har vært veldig spennende å være med på å bygge opp et teknologiselskap fra start. Så da Danske Bank ringte og ville ha meg over til finansbransjen, så var jeg litt overrasket. Jeg er jo en veldig typisk sivilingeniør. Jeg har alltid vært veldig opptatt av kunden, og det fikk jeg god bruk for i banken. Så det var veldig lærerikt og morsomt. Jeg fikk blant annet være med på å legge ned mye gammel virksomhet og fikk folk over på nettbank. Hadde kurs for eldre slik at de skulle kunne ta i bruk den nye teknologien. Det var veldig mye spennende med å jobbe i bank, og jeg fikk et veldig godt innblikk i finans.

Du var tidlig ute på sosiale medier, hvorfor er det viktig for deg?

Jeg er teknolog og veldig nysgjerrig på ny teknologi og mulighetene det gir. Første gang jeg begynte å blogge, det snakket jo vi faktisk vi to om en gang på sosiale medier, det var i 2005. Da hadde jeg lest om at det var en del som hadde begynt å blogge privat, også tenkte jeg at det må jeg prøve! Det er kanskje litt tilnærmingen min, fordi jeg kommer fra teknologsektoren. Samtidig som jeg studert så jobbet jeg litt for Hewlett Packard i Sillicon valley. Var kanskje litt inspirert av det miljøet jeg ble kjent med der. Selv om jeg bare var sommerstudent og kanskje ikke hadde de mest spennende oppgavene, så ble man jo litt gira av det miljøet som er der. Jeg er veldig positvivt nysgjerrig. Litt foroverlent tilnærming til teknologi kan du vel si.

Hvordan benytter du sosiale medier i din lederrolle?

Jeg bruker det veldig aktivt. Vi bruker det i produktutviklingen vår og veldig aktivt i kundeservice. Vi bruker det i interne grupper i forskjellige ting og jeg bruker det veldig mye privat. Ikke minst når jeg nå sitter i styret og har kontakter på Østlandet. Det gjør at du får en mye større, bredere og mer effektivt kontaktflate. Det høres kanskje litt fælt ut å snakke om effektivitet i forhold til vennene dine, men du blir det og. Jeg føler at når du har en travel jobb, så har du mye mer kontakt med de du har lyst til å ha kontakt med. Så blir du jo kjent med folk som kan fryktelig mye. Som du ellers bare tilfeldigvis ville truffet. Det har jo forandret fryktelig mye. For oss har det vært helt supert å bruke sosiale medier i produktutvikling.

Du påpeker at teknologi er veldig viktig for deg som leder i dag. Hvilke aspekter ved lederrollen tenker du blir viktig for fremtidens ledere å mestre?

Jeg tenker at det å forstå teknologi og det å være opptatt av kommunikasjon vil bli viktig for fremtidens ledere, men ikke bare for ledere. Det blir viktig for alle. For ledere tenker jeg at det å kunne kommunisere på en god måte blir veldig viktig. Du har hele tiden folk du må forholde deg til. Du har rammebetingelsene eksternt, du har eiere, du har sideordnede og du har overordnede. Et ganske komplekst bilde og hvis du ikke er opptatt av kommunikasjon da, så tror jeg du får store problemer med å drive lederrollen din effektivt.

I tillegg til dette tror jeg at det blir viktig å prioritere og hjelpe andre. Å kunne prioritere hardt er en fryktelig viktig del av jobbe som leder, det å ha fokus på hva som er de rette tingene å gjøre. Det blir viktig å hele tiden minne organisasjonen på og spørre seg selv, gjør vi de rette tingene? Det tror jeg er og blir veldig viktig.

Vil vi se noen endringer ved lederrollen i fremtiden?

Det er vanskelig å vite hva som er kultur, og hva som vil endres. For eksempel i Stavanger der er det mye oljevirksomheter, opplever jeg at lederrollen er veldig konstant. Den er veldig hierarkisk og litt fremmed, litt som den amerikanske. Om du ser på norsk kunnskapsbedrifter som er de jeg ser mest av, så virker det som det er enda mer enn før at ledelse er noe du må fortjene. Du kan godt ha en formell lederrolle, men det å lede er i større grad noe du samarbeider deg til. Det er en del formelle roller, og de vil bli utført. Den strukturen vil være der, men jeg tror at informasjonen i samfunnet fører til at så mange har veldig mye meninger om mangt og derfor tror jeg lederrollen vil forandre seg på bakgrunn av dette.

Hvilke hovedtrender mener du at vi ser i samfunnet i dag som du tenker vil kunne påvirke fremtidens lederrolle?

Jeg tror at teknologi vil forandre mange virksomheter og det har vi sagt i 20 år, men nå skjer det! Bare se til Ûber, og det som nå skjer innen medisin. Når folk forteller at ungene deres skal bli lege, så spør jeg om de egentlig er sikker? Det må jo være super usikkert. Å utdanne seg som allmennlege er jo en super risikabel retning tenker jeg. Det vil være tilsvarende i andre yrker. Yrker vil endres totalt. Den viktigste trenden er at teknologi kommer til å snu opp ned på mange yrker på både godt og vondt.

Det er også en del globale utfordringer som blir viktig i manges hverdag. Før var det sånn at folk jobbet kun med det de selv drev med, og så var det noen politikere som jobbet med klima og sånn. Det vil vi få mye tettere på. At du er en del av et globalt samfunn vil treffe deg som virksomhet. Sosialt entreprenørskap blir en konkretisering av akkurat det at du nesten ikke kan drive virksomhet uten å forhold deg til de globale utfordringene. Klima, miljø, eldrebølgen og teknologi er trender som vil treffe veldig mange arbeidsplasser.

Du trekker frem globale utfordringer. Hvordan tror du internasjonaliseringen vil påvirke oss her på berget?

Arbeidskraften vår vil bli internasjonal og konkurransen blir internasjonal. Derfor blir vi nødt til å forstå de globale forholdene i mye større grad enn i dag. En digresjon. Jeg har ikke tatt noen master etter min første master, men jeg har tatt en del masterprogrammer. Jeg tok et kurs på BI som het ”Doing business in a global economic”. Det var litt av ren nysgjerrighet, men også fordi alle må forholde seg til det. Se blant annet på politiske forhold. Når min bransje energi og fiber blir regulert, så er det gjerne et speilbilde av det som skjer i Europa. Både regelverk, kompetanse og problemstillinger er blitt globale.

For kunnskapsvirksomheter betyr det at når vi tenker marked, så MÅ vi tenke globalt marked. Du vil ikke ha mulighet til å starte Ûber i bydel x i Oslo. Det er funker ikke. Med en gang du har en ide som du tror kan leve, så må du leve internasjonalt. Sånn er det bare.

Det antas at arbeidstakeres kompetanse bare vil øke fremover. Hvordan tenker du det vil å bli å lede stadig mer kompetente medarbeidere?

Folk vil fortsatt ha en forventning til sin karriere og sin utvikling. Dette vil bare forsterke seg. Folk med mer kompetanse og økt bevissthet til sin karrierer fører til et likere forhold. Folk vil jobbe og bidra med ting inn i din bedrift, mot at du bidrar til deres karriere. Som kanskje er litt annen måte å tenke arbeidsgiver og ansatt enn tidligere.

Jeg tror at folk blir mer og mer opptatt av mening. Dette har sammenheng med globaliseringen og de globale utfordringene vi da står ovenfor. Det å jobbe med ting som har mening har en enormt stor verdi. De fleste som slutter i jobber gjør det på grunn av sjefen sin. Det er et faktum. Hvis de blir i jobben, så er det kanskje ikke på på grunn av sjefen. Sjefen er ofte en nøytral faktor. Vi blir på grunn av mening. Det handler om å stable stein eller bygge en katedral. Jeg tror at flere og flere blir opptatt av det elementet ved jobben. Du skal tjene penger så du overlever, det skal være interessant, men skal det også fylle en større mening i den globale konteksten. Jobbe med klimautfordringer eller med velferdsteknologi som gjør at eldre kan bo lenger hjemme. Dette sparer igjen samfunnet for penger. Det gir mening!

Undersøkelser viser at over 60% slutter i jobben på grunn av sin nærmeste ledere. Hvordan skal vi som ledere sørge for at de ikke slutter?

Kommunikasjon er et viktig aspekt i dette. Jobben som leder er å legge til rette for at ansatte kan gjøre det de skal gjøre uforstyrret. Jeg tror du må reflektere mye mer over jobben din som leder hver dag enn det du har gjort tidligere. Før var du kanskje ansatt som banksjef og så var du det helt til du ble forfremmet. Fremover vil dette være mye mer dynamisk. Det positive med dette er at man nå ser folk som går inn og leder en stund også gjør de noe helt annet etterpå. Da har de for eksempel lyst å jobbe mer med fag. Før var dette en veldig definert karrierevei. Nå tror jeg den er mye bredere. Det er veldig positivt at folk kan gjøre ulike ting i ulike stadier av sin karriere.

Da er vi litt inne på økt individualisering og et økt mangfold i samfunnet. Hvordan tenker du det vil bli å lede en mer mangfoldig gruppe arbeidstakere?

Jeg er jo bygd slik at jeg ikke tror det er stor forskjell på kjønn. Det er stor forskjell på folk, men det er ikke nødvendigvis knyttet til kjønn. Sånn er det med alder også. Folk er veldig ulike. Noen gamle er unge og noen unge er gamle. Jeg leder både gamle og unge. Forskjellene ligger ikke i alder. Jan Grønbech i Google pleier alltid å si, skaff deg en mentor under 25. Det tror jeg nok er et sunt tegn. Du har ikke lenger en mentor i fremtiden, du har ulike mentorer for ulike situasjoner på tvers av aldersgrupper.

Vi snakker om et stadig økende mangfold, men det virker som det går mye senere med mangfoldet enn man skulle håpe. Det tas mye bedre beslutninger med et mangfold. Det vil kanskje gjøre ledere mer oppmerksomme på hvordan de er med å påvirke de beslutningene som tas. Enten det er lederen som tar de selv eller coacher teamet sitt til å ta en beslutning. Mangfoldet vil kanskje ikke nå toppen til 2030. Når vi ser hvor seint det går nå, så vil det nok ta lengre tid.

Vil fremtiden arbeidstakere ha enda mer innflytelse, eller vil dette snu?

Jeg mener vi vil se et slags bytteforhold i forhold til lederrollen. Folk forventer å bli sett og de forventer å ha innflytelse. Du vil ikke klare å ha autoritet som leder hvis ikke du klarer å møte folk på det. Økt inflytelse har også gitt ført til mer fleksible arbeidsordningere. Det har vi i styret hos oss konkluderte med som en viktig trend. Samtidig tror jeg at folk har behov for å møtes. Om man gjør det virtuelt via sosiale medier, så er det jo en måte å fylle dette møtebehovet på. Om man klarer å få til dette i så stor grad at det blir slik at man kan møtes hvor som helst når som helst. Det er jeg litt usikker på.

Tenker du at den teknologiske utviklingen har sine begrensninger?

Vi vil jo måtte dra den ganske langt. Befolkningsveksten forsetter, og klimaproblemene gjør at vi er nødt til å gjøre noe med transportutfordringene vi ser i dag. Vi er nødt til å bruke flere av de virkemidlene som jeg ser flere har tatt i bruk i enkelte storbyer. Vi må skape steder man kan dra inn og jobbe til, men kanskje ikke samme sted som de du egentlig jobber sammen med. Det blir som et offisielt hjemmekontor.

Hvilke tanker gjør du deg da om å ledelse av folk du ikke ser?

Du vil jo se de. Ofte hvis du sitter i en bygning  i dag, så kan du være like fremmed som folk som sitter et annet sted i bygning. Tilbake igjen til sosiale medier. Du føler jo at du kjenner veldig mange og har dialog med veldig mange som du fysisk ikke ser noe særlig ofte i det hele tatt. Så tenker at det trenger ikke bli mer komplisert enn det. Det vil kanskje bli vanskelig for mange å jobbe tett uten å være tett på hverandre. Å lede vil nok kanskje ikke bli så forskjellig som vi frykter.

Fokus på prestasjonskultur trekkes ofte frem som viktig av ledere i dag. Hvor vil fokuset ligge i fremtiden?

Det vil kanskje være mer fokus på den samlede totale omsetningen. Det vil fortsatt være mange elementer ved prestasjonskultur i dette. Jeg tror at etterhvert som organisasjonens modner så slutter man å tenke silo. Det vil tvinge frem mer fokus på det store bildet og mer holistiske mål. Ledere må i fremtiden ha større fokus på å bygge egen dømmekraft. Det er det aller viktigste. Hvis du klarer å skape en organisasjon der du har lite regler, og mye dømmekraft. En kultur som er bygget på verdier. Det er det beste verktøyet for å skape prestasjoner.

Om du skal se inn i glasskula, hvordan ser du for deg fremtidens leder?

1: Bygge kultur.

2: Har en helhetlig forståelse. Forstå hva det er virksomheten skal drive med og bli best i verden på.

3: Formidler en tydelig retning.

4: Er god på kommunikasjon og har en høy formidlingskompetanse.

5: Dyktig på å prioritere.

6: Et sterkt kundefokus og vite hva du egentlig skal tilby kunden.

7: Å hente ut riktig data, klare å analysere og utnytte dette riktig. Det blir forskjellen mellom himmel og helvete. Du klarer bare å få gull ut av sand, om du vet hva skal du ha ut.

8: Et stort mot.

9: Elsker folk.

Finnes det en gitt type personlighet som egner seg best som leder i fremtiden?

Nei, mange personlighetstyper som kan være veldig gode ledere. Jeg tror det er overvurdert at du må være veldig synlig eller veldig galionsfigur. Det tror jeg ikke. Du kan godt være der, men du trenger ikke være det. Det kan slå begge veier hvor vidt det er bra. Jeg tror det viktigste er det å skape kultur og ha en helhetsforståelse. Det kan du gjøre på veldig mange måter.

Til slutt må jeg spørre hvilke tanker du gjør deg om viktigheten av innovasjon og entreprenørskap for fremtidens ledere?

Ekstremt viktig. Jeg tror du som leder blit nødt til å drive med dette hele tiden. Du må gi rom til det i alle deler av virksomheten. Hvis du ikke gjør det som leder og toppleder, så vil du ikke få nok rom til det. Det vil handle om å være eller ikke være.

Som ledere blir vi nødt til å skape rom for innovasjon. Du må tillate at det tar tid, at det koster, du må kanskje lage mekanismer for at ansatte som driver innovasjon klarer å gjøre mer spin off. Vi snakker mye om at folk som kommer på gode ideer, er veldig verdsatt, så vi vil jo gjerne ha dem inn på våre prosjekter. Men kanskje det hadde vært bedre om de fikk spinne av videre på den idèen de har startet på. Det må vi skape mer rom for. Lederen trenger ikke nødvendigvis å engasjere seg i dette selv. Det viktigste er å skape rom for at det skjer. Det er et sterkt signal hvis lederen engasjert seg i noe av det selv også. Gå foran og vise at det er viktig og gi budskapet til styret at det er viktig. Fremtidens ledere er med på å skape muligheter!

Reklamer

4 replies »

Legg gjerne igjen en kommentar:

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s