Ledelse

Om drømmejobber og fremtidens ledere

FullSizeRender

I forrige uke ble jeg intervjuet av EnerWe – nettavis for olje og energibransjen, om drømmejobber og fremtidens ledere. Her får du de fullstendige svarene!

Oppsummer masteroppgaven din (problemstilling, resultat, interessante funn etc) med dine egne ord.

Min masteroppgave tok for seg problemstillingen: Hva mener dagens toppledere om fremtidens lederroller mot 2030. Jeg intervjuet 15 fremtredende norske toppledere om dere tanker om fremtidens ledelse. Den avhengige faktoren er mintzbergs 10 lederroller og hovedtanken her var å se på hvilke av de ti lederrollene dagens toppledere mener blir mer fremtredende i 2030.

De tre lederrollene som pekte seg ut, og som nesten samtlige av topplederne nevnte, var Entreprenøren, talsmannen og nettverksbyggeren. Rollen som entreprenør handler om å kontrollere, lage system for og skape endringer i organisasjonen. Lederen som nettverksbygger handler om å kunne bygge gode relasjoner til menneskene rundt seg. Dagens toppledere mener at ledere i fremtiden må kunne mestre det å kommunisere med både interne og eksterne kontakter i større grad enn de gjør i dag. Fremtidens ledere må også være i stand til å bygge nettverk effektivt på vegne av både seg selv og organisasjonen de leder. Til slutt handler rollen som talsmann om å representere og være et talerør for organisasjonen, og overføring av informasjon og organisasjonens mål til personer utenfor virksomheten. Det kan derfor tyde på at det å kommunisere informasjon eksternt vil bli viktigere for fremtidens ledere.

Det ble også spurt om topplederne så for seg noen nye roller eller om vi kun ville se en skift i vekting av de ulike rollene. Her var alle enige om at vi mest sannsynlig ikke vil se noen nye roller, men ulik vekting. Et interessant funn her, var at nesten halvparten av topplederne mente at vi i fremtiden fortsatt ville se gallionsfiguren som en aktiv rolle i ledelse. Gallionsfigur er ofte et negativt ladet ord, der vi ser for oss en type leder som feks direktøren for Hydro i serien om tungtvann, for de som har sett den. Det som alle påpekte her var at det vil tvinges frem en ny type gallionsfigur som en ledertype medarbeiderne ser opp til, som er ute og misjonerer om virksomheten og som er virksomhetens ansikt og forbilde.

Det ble også sett på et sett av syv uavhengige faktorer, som var samfunnstrender, forventninger om fremtidens arbeidstakere, prestasjonskultur, lederferdigheter, lederoppgaver, ledertrekk og innovasjon og entreprenørskap. Det antas at alle disse faktorene vil påvirke utøvelsen av fremtidens lederroller, og på bakgrunn av at dette var et beskrivende studie, så jeg på hvordan dagens toppledere mener at disse syv uavhengige faktorene vil påvirke utøvelse av lederrollene i fremtiden. Kort oppsummert vil vi I følge topplederne kunne se et økt eksternt fokus, et mer helhetlig fokus, økt gjennomsiktighet og mer deling. I tillegg til hevdes det også at lederrollen vil bli mer kompleks og utfordrende i fremtiden. Så kanskje vil ikke lenger 6/10 bli ledere, slik som det er i dag?

Mye tyder også på at høyskoler og universiteter ligger etter og utviklingen i lederutdanninger ikke følger samfunnets tempo. Etter min mening for mye fokus på teori fremfor praktisk utøvelse. Her har for eksempel Høyskolen i Oslo startet opp et foreløpig toårig prosjekt som heter School of Management. Prosjektet skal sørge for en gjennomgang og oppdatering av all lederutdanning høyskolen tilbyr, både grader og kurs. En slik gjennomgang tror jeg flere kunne hatt nytte av.

Beskriv selskapet ditt med egne ord,

ChristofferHovde.com er et nyoppstartet selskap, som er startet opp rundt ledelsesbloggen med samme navn. Jeg bistår små og store virksomheter med foredrag, rådgivning og andre konsulentoppdrag. Temaene jeg brenner for og skriver mye om er ledelse, kommunikasjon og mangfold. Relativt brede fagemner som kan romme mye annet av interesse som blant annet ny teknologi, unge ledere, innovasjon, fremtid, sosiale medier, nettverk og mentorskap. Selskapet ble stiftet samme dag som jeg etter 13 år på IKEA takket for meg. Jeg føler meg utrolig heldig som allerede fra start hadde noen spennende oppdrag.

Den opprinnelige planen var å drive egen virksomhet på siden, mens jeg er på min nye reise og jakter på drømmejobben. Jeg snuser litt på noen spennende jobber nå, og vet at min passion ligger mye i det å kunne utføre operativ ledelse. Jeg kommer ikke til å takke ja til det første og beste, og hvem vet kanskje er det gründertilværelsen som nettopp er drømmejobben?

Hvilke bransjer jobber du med?

Hittil har jeg jobbet med både frivillig, privat og offentlig sektor. Bransjer strekker seg fra transport, IT, teknologi, medlemsorganisasjon, rekruttering, gründere, start-ups og til høyskoler & universiteter. Tror ikke det vil være en eneste bransje som ikke har behov for å øke sitt fokus på god ledelse blant annet gjennom bedre utøvelse, tydeligere kommunikasjon og økt fokus på mangfold.

Hvilken type leder er du? / Hvilken ledelsesteori heller du mest mot i din lederstil?

Etter min mening er ikke det opp til meg å bedømme, og der kan nok jeg oppfattes ulikt av hvert individ. Derfor er jeg veldig opptatt av å spørre min medarbeidere og kolleger om hvordan de oppfatter meg. Det er det som betyr noe. Jeg får av dem høre at jeg er genuint interessert i andre mennesker, at jeg går all in for det jeg gjør, at jeg er kreativ og nytenkende og at jeg utfordrer, utvikler og løfter. Er ikke så opptatt av å låse meg til en type ledelsesteori. Det jeg er opptatt av, er at vi alle er forskjellig og at egen ledelsestilnærming må tilpasses det store mangfoldet vi har i samfunnet og i næringslivet. Det handler om enkle, men viktig ting som å se hvert enkelt menneske, være nysgjerrig, finne talentene i alle og det mest givende både som leder og mennesker er å kunne få lov å være med å bidra til andre utviklingsreise. Adam Grant med Givers and Takers kommer med mye tanker, og i det siste har jeg lest mye om pygmalion-effekten. Tror du som leder at dine medarbeidere er fantastiske, så blir de det. Det er en fin tanke!

Med dagens oljesmell i minne, fortell litt om lederutfordringer i en bedrift som opplever motgang?

Både i med- og motgang vil man som leder oppleve små og store utfordringer. Det er aldri morsomt å måtte redusere antall ansatte eller skrenke inn driften slik flere selskaper nå har måttet gjøre. Flere blir det nok. Har man som leder vært igjennom noen tøffe tak fra tidligere, har man den fordelen at man har en større trygghet i det at man er trent i hvordan kjøre slike prosesser. Trygghet i lederrollen mener jeg er veldig viktig, og da trenger du både god støtte fra egne kolleger, men også trygghet i egen evne til å gjennomføre.

I tillegg til utryggheten som skapes i slike tider, så kan det også være en utfordring å handle objektivt, samtidig som man hever blikket og tenker langsiktig. Vi må alle forstå at endringer må til og at lederen ofte er den som blir nødt å utføre denne oppgaven. Ledere er også mennesker og jeg tror om vi hadde hatt en mer åpen og forståelsesfull dialog mellom alle parter så kunne mye være løst. God kommunikasjon er egentlig den enkle nøkkelen til alt, men allikevel så vanskelig. Det er trist å se virksomheter der både fagforening og leder kommuniserer med hverandre gjennom media. Hva ville skjedd om vi snakket mer sammen?

Hvilke utfordringer skaper globaliseringen i dagens marked for ledere? Hvordan påvirkes avstand fra leder til sine ansatte dersom denne trenden øker i fremtiden?

Jeg tror ikke jeg vil si at jeg ser utfordringer, men heller muligheter. Mange påpeker at virksomheter som starter opp i dag, allerede fra dag en vil måtte tenke globalt. Det nytter ikke lenger å kun ha en nasjonal strategi. Utfordringen mange påpeker er de store norske byråkratiske virksomhetene, som kanskje ikke klarer å tilpasse seg fort nok det globale arbeidsmarkedet og ikke minst den globale konkurransen. Det gjenstår å se. Når det gjelder avstand fra ledere til ansatte, så er teknologien med på å bidra til å minske dette igjen. Allerede i dag har vi virksomheter som jobber i små og store internasjonale team, der de sjeldent ser hverandre fysisk. Allikevel klarer både ledere og kolleger å skape en form for teamfølelse. Forskning viser allikevel at virituell kontakt ikke gir oss det samme som fysisk kontakt.

Et annet aspekt ved dette, er derfor at kanskje teamtilhørigheten ikke blir til virksomheten, men til andre nettverk og team man selv velger. Flere av topplederne jeg intervjuet påpeker blant annet at man i fremtiden muligens vil ha flere arbeidsgivere og at derfor lojaliteten ligger i oppgaven istedenfor hos arbeidstaker. Det er de samme faktorene som skal til for å skape tilhørighet, det handler fortsatt om å bli sett, føle seg en del av noe større og få lov til å føle at ens eget bidrag er viktig. Vi må bare være kreative i forholdt til nye måter å løse disse behovene på.

Hva er drømmejobben din?

Et spennende spørsmål. Det blir det samme som å lete etter drømmemannen og tro at det finnes kun én der ute. Dessverre tror jeg ikke det er slik at det finnes en person som er den rette, ei heller jobb. Jeg tror allikevel det er viktig å ha et bevisst forhold til hva som er viktig for en selv ved en eventuell ny jobb, og som må være på plass for at du selv kan yte maksimalt. Som nevnt tidligere, så ligger mye av min passion i operativ ledelse. I tillegg er jeg veldig interessert i ny teknologi, innovasjon og ledelse av omstilling. Om jeg får muligheten til å jobbe operativt med ledelse i en spennende virksomhet med kunnskapsrike medarbeidere og en inspirerende leder, der vi sammen aktivt kan bygge virksomhetens fremtid. Da har jeg funnet drømmejobben!

Reklamer

Legg gjerne igjen en kommentar:

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s