Ledelse

Kjenner du folka dine og elsker du dem?

heart_people_605-295625-249397

Denne uken er Torben Dyhr-Nielsen på besøk. Han er lidenskapelig opptatt av relasjonsledelse, og vil nå fortelle oss om hvorfor det å elska folka sine, er nøkkelen til suksess i et godt lederskap.

Økt verdiskapning gjennom relasjonsledelse

Hvordan får du medarbeiderne til å yte det lille ekstra? Hva gjør du for å løfte produktiviteten blant din medarbeidere? Hva skaper grunnlag for å kunne motivere mennesker til å kunne nå sine mål? Hvordan formidler du en visjon til medarbeidere slik at de får et eierskap til den? Svaret på disse spørsmålene ligger i relasjonen mellom lederen og medarbeideren. Relasjonen mellom leder og medarbeider er en avgjørende faktor for hvor produktiv medarbeideren er. Relasjonsledelse handler om lederskap, ikke administrasjon av medarbeidere.

“Do you know your people? Do you love them?»

Disse ordene kommer fra det korteste foredrag om ledelse jeg tror noen har holdt. Mor Theresa var invitert til en stor konferanse med næringslivsledere i Sør-Amerika for å holde foredrag om hennes lederstil. Hun gikk opp og sa disse to setningene, og satte seg ned igjen. Det var alt hun holdt seg til som leder. Relasjonen til hennes medarbeidere var avgjørende for hvordan hun ledet. Relasjonsledelse er en menneskeorientert lederteori, og bygger på et humanistisk menneskesyn. Relasjonsledelse handler om å påvirke medarbeiderne gjennom tillitsrelasjoner og dialog, sier Jan Spurkeland, som har utviklet konseptet relasjonsledelse. Sentrale begrep er respekt for mennesket, et positivt syn på mennesket, avhengighet av andre mennesker, mot til å møte mennesker med egen sårbarhet og det faktum at du ikke har all kunnskapen selv.

Positiv psykologi

Utgangspunktet for relasjonsledelse er positiv psykologi. Dette er en retning innen psykologien som tar utgangspunkt i hva som gjør oss lykkelige og får oss til å blomstre som mennesker. Man er opptatt av menneskelige styrker, ressurser og talenter, hva som skaper velvære, god helse og personlig vekst. Det ligger to premisser til grunn for relasjonsledelse: avhengighet og relasjonelt mot.

Avhengighet

Det er et langt steg fra å vite at samspill kreves, til å erkjenne at du må være aktiv og ta initiativ og vedlikeholde samspillet. Utgangspunktet for å drive relasjonsledelse er bevisstgjøring av alle de kreftene en må mobilisere for å oppnå et forretningsmessig sterkt resultat. En er avhengig av medarbeiderne rundt seg for å skape dette resultatet, og eventuell negative relasjoner sees på som motkrefter i en slik sammenheng. En relasjonsleder lar ikke motkrefter få spillerom over lengre tid. Lederen viser da relasjonelt initiativ og mot og går inn i situasjonen for å snu kreftene til fellesskapets beste. Det er ikke uten videre gitt at alle mennesker vil erkjenne sin avhengighet, tvert om vil mange si at det de har arbeidet og kjempet for, er uavhengig og selvstendig. Det kan kanskje hevdes med en viss grad av sannhet, men i en bedrift er avhengighet en viktig egenskap å se etter ved ansettelser. En skal oppnå resultater sammen med andre! Dette betyr ikke at medarbeiderne ikke skal kjenne sin egen verdi og være bevisste på hva de kan tilføre av spisskompetanse og personlige og unike bidrag. Men en må se sitt bidrag i en større sammenheng. Avhengigheten er en positiv avhengighet. Dersom relasjonen skulle få karakter av slitasje og vonde opplevelser, bør en sette inn tiltak som retter opp relasjonen og gjør den til en trygg og samarbeidsmessig sett effektiv forbindelse. Hele konseptet med relasjonsledelse går på å gjøre alle viktige relasjoner i et arbeidsforhold medvirkende til at både det forretningsmessige resultatet og de ansattes trivsel er på topp.

Relasjonelt mot

Relasjonelt mot har lite med dristighet å gjøre, men evnen og viljen til å møte mennesker «face to face». Dette er en rent psykologisk styrke og vilje til å møte andre mennesker når dette kjennes ubehagelig. Relasjonsledelse handler om å ha mot til å møte mennesker på åpen mark, der du står klart frem, også med dine egne svakheter. Da må du ha mot til å si at du ikke kan alt, og at du er avhengig av andre. Derfor er relasjonsledelse slett ikke å være myk og medgjørlig, men å handle i full åpenhet med dem du må se i øynene. Relasjonelt mot handler om å gi åpen og klar tilbakemelding om negative forhold så vel som positive. Relasjonsledelse er en krevende lederstil, da det krever at du har mot til å møte sterke personligheter, og innrømme at du står i et avhengighetsforhold til dine medarbeidere. Relasjonsledelse er også krevende fordi følelsesdelen av kommunikasjonen blir tatt på alvor. Noe av det mest krevende med å være en relasjonsleder, er at det krever at du er villig til å jobbe med deg selv. Tenk over ditt eget liv. Hva ligger det der av uløste ting? Konflikter, sorg og tap er alle hendelser som gjør noe med oss på godt og vondt. Skal du ha mot til å møte andre i vanskelige samtaler eller situasjoner der de opplever tap og sorg, må du selv være trygg på ditt eget liv for å kunne stå der med trygghet. Derfor er det avgjørende for din suksess som leder at du er godt kjent med ditt eget liv, både oppturer og nedturer.

Relasjonsledelse er en menneskeorientert lederstil

Relasjonsledelse fremmer et positivt menneskesyn som tilsier at medarbeidere ønsker å bidra og gjøre sitt beste for å oppnå organisasjonens mål. Menneskene er viktigere enn andre ressurser bedriften rår over, og de skal motiveres til å bruke og utvikle sin kompetanse. Det ligger en grunnleggende respekt for mennesket til bunns for relasjonsledelse. Ingen blir mer verd i kraft av stilling eller status, men kun i kraft av sin personlige påvirkning og innsats. Relasjonsledelse innebærer en tro på at mennesker lærer og vil utvikle seg og endre adferd. Derfor blir kontroll mindre viktig, det som behøves av kontroll er innebygd i relasjonen mellom leder og medarbeider. Lederen blir i større grad et personalmenneske enn i mange andre ledelsesteorier. Lederen må ha en grunnleggende respekt for andre mennesker, ingen blir mer verd i kraft av stilling eller status, men kun i kraft av sin personlige påvirkning og innsats. Det er også her lederen må finne sin tillit hos medarbeiderne. I relasjonsledelse er lagprestasjoner mer fremtredende enn soloprestasjoner, selv om enkeltmenneskets innsats også skal belønnes.

Se det hele mennesket

Fordi man tar utgangspunkt i et positivt menneskesyn, må man også ta i bruk hele mennesket. Derfor er det viktig å ikke bare ha kjennskap til den faglige siden ved medarbeideren, men kjenne 24 timers mennesket. Det betyr kjennskap til fritid, fortid, fremtid, familie, i tillegg til faget. Dette er krevende! Det finnes ingen skjema som du kan ty til for å finne ut av dette, kun din egen oppriktige interesse for medarbeideren som person! Og da må du bruke ørene vel så mye som munnen.

Lytting som metode

Å skulle gjennomføre samtaler med medarbeidere er en av mange oppgaver en leder har, kanskje den viktigste. Gjort rett kan disse samtalene gi deg verdifull informasjon som du kan bruke i din ledelse av avdelingen eller bedriften videre. Det å lytte er derfor en viktig egenskap som leder som vil beherske relasjonsledelse. Ved å lytte tar du medarbeideren på alvor, viser oppriktig interesse og lærer den andre personen å kjenne. Å lytte handler om å stille gode spørsmål som gir deg mulighet til å lytte. Aktiv lytting er en metode som brukes mye innen helsevesenet, og den kan med fordel også benyttes i alle samtaler du som leder har med dine medarbeidere. Aktiv lytting som begrep er et paradoks, lytting er tilsynelatende passivt, en snakker mens den andre sitter stille og hører. Men aktiv i denne sammenheng poengterer den indre aktiviteten, det krever konsentrasjon, fokusering, oppmerksomhet – et hardt arbeid mange ganger. Aktiv lytting er å lytte med hele seg. Lytting blir her selve metoden, det som driver prosessen fremover. Hensikten med aktiv lytting er at begge parter får anledning til å formidle sine oppfatninger og meninger. Metoden kjennetegnes ved at du er deltagende og interessert, og at du prøver å forstå. Når du lytter aktivt er du opptatt av å få tak i det som sies, også hva som eventuelt ligger bak ordene. Å gi tilbakemeldinger på det du hører er en vesentlig del av metoden. Metoden brukes i samtaler med dine medarbeidere, gjerne en medarbeidersamtale, eller en annen samtale der du har et bestemt mål med samtalen.

Hva er det å lytte?

Å lytte til andre mennesker innebærer vilje til å få tak i en annen persons opplevelse og ta del i deres virkelighet, selv om det er ubehagelig eller ikke stemmer overens med vår egen oppfatning. Å lytte er å vise respekt for en annens virkelighetsoppfatning, i motsetning til å insistere på eneretten til forståelse av virkeligheten. Psykologisk forskning viser at du kan oppnå større forandringer ved å lytte til folk enn ved å kommandere dem. Men da må du vekk fra tre grunner til at du ikke får det til:

  • Vi er så opptatt av helt andre ting, for eksempel vår egen mobiltelefon, at vi faktisk ikke får med oss det som blir sagt.
  • Vi er i forsvar når vi lytter. Er vi i dette moduset, forbereder vi gjerne våre egne motargumenter mens den andre snakker.
  • Vi lytter for å løse problemer. Hvis folk ønsker din løsning, er dette en fin tilnærming, men husk at folk kan bli frustrerte og føle seg misforstått hvis du tilbyr løsninger de verken ønsker eller trenger.

Gode lyttere lytter med et personlig ønske om å lære og forstå hva den andre tenker og mener. Det handler med andre ord om å lytte til folk på deres premisser, og ikke på dine egne. Noe av det som kan få frem slike gode lyttesituasjoner, er åpne spørsmål. Tre varianter av disse, er: Hva tenker du om dette? Hva betyr dette for deg? Hva vil du gjøre med dette?

Dialog som verktøy

Kommunikasjon og ferdigheter knyttet til samhandling er avgjørende for å arbeide med relasjonsledelse som grunnfilosofi. Måten en snakker sammen på har avgjørende betydning for hvordan jobben man skal utøve blir utført, og for kvaliteten på de produkter og tjenester man skal levere. Dialogen er som verktøy en likeverdig og balansert samtale. For at dette kan oppnås i samtalesituasjonen hviler det et stort ansvar på lederen. En må tilstrebe et ekte møte mellom to mennesker, der hver part kan få legge frem sine synspunkter, argumentere for dem, og se hor det er en felles forståelse av situasjonen. Lederen viser dessuten sin avhengighet ved å spørre andre til råds. Respekt for andres meninger og kunnskaper setter i høysetet framfor egen fortreffelighet. Den balanserte og likeverdige samtalen tar hensyn til at alle har noe å tilføre teamet, den gir rom for innflytelse og demper motstand. Den gode samtalen forandrer og gir anerkjennelse av det andre menneskets verdighet! Dialogen skiller seg fra diskusjonen og debatten som samtaleform. Debatt er en kunst i å kjempe med ord som egner seg best i politikk og konkurransepregede motsetningsforhold. Diskusjonen, med all sin kraft og til dels positiv energi, kan medføre uutslettelige følelser av tap som ødelegger relasjoner. Lederens resultater med dialog avhenger av vedkommendes evne til å kombinere de to grunnleggende ferdighetene som kjennetegner dialogen: argumentasjon og undersøkelse. Vi kan derfor snakke om dialogens ABC:

  • Hevd din mening.
  • Gi konkrete eksempler fra din egen hverdag som underbygger meningen du har gitt uttrykk for
  • Søk etter felles forståelse med din samtalepartner

Lederens engasjement må dempes og tilpasses situasjonen. Mange medarbeidere kvier seg for å ta opp kampen mot lederens synspunkter, og samtalen mister derfor sin iderikdom og sitt mangfold. Relasjonsledelse er en krevende lederstil. Den utfordrer deg selv som person, den krever at du har et positivt syn på dine medarbeidere, respekterer dem som mennesker, at du våger å vise din avhengighet av dem, samt ha relasjonelt mot til å møte dem på åpen mark, ansikt til ansikt i gode og vanskelige situasjoner og samtaler. Dette tar tid å mestre. Det er ingen quick fix metode! Men den viser veien for ledelse og lederskap, ikke minst, for fremtiden. I relasjonens kraft ligger det utrolig mange gode resultater og venter, økt verdiskaping og økt produktivitet. Min oppfordring er at du tar i bruk de ressursene dine medarbeidere er, respekterer dem for de personene de er, og blir godt kjent med dem som hele mennesker.

“Do you know your people and do you love them?” – Click to Tweet


Om Torben Dyhr-Nielsen

3b1c2ba

Torben er gründer av Empatía, som hjelper bedrifter til økt verdiskaping og produktivitet gjennom relasjonsledelse og personalomsorg. Han har 15 års erfaring fra møter med mennesker i alle livets situasjoner. Han er utdannet prest, har 7 års erfaring fra Den norske kirke, samt videreutdannelse innen organisasjonspsykologi og ledelse fra BI. I tillegg har han jobbet som bedriftsrådgiver innen HR og HMS, vært personalsjef og avdelingsleder.

Advertisements

2 replies »

  1. Veldig godt innlegg! Den eneste innvendingen jeg har er at det er viktig at lederen er oppmerksom på at han ikke kan kreve noens tillit eller fortrolighet og at han må være bevisst på at alle har sin prosess. Ikke alle er like åpne av seg og det må vi respektere.

    ~ Anne-Helene ~

    • Takk for det Anne-Helene! Som du sier kan ikke tillit kreves, men det kan jobbes systematisk mot å bygge opp tillit i de tilfeller eller de relasjoner der den er svekket eller er av behov for å styrkes. Selv synes jeg det er fint å sette disse forventningene allerede ved første samtale med hver enkelt medarbeider. Hvordan kan jeg lede deg på en best mulig måte? Hvordan ønsker du at vi gir tilbakemeldinger til hverandre? Hva er viktig for deg for at du skal føle tillit til meg og vise verca. Spør man, så får man svar.

      //Christoffer

Legg gjerne igjen en kommentar:

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s